¿Qué es un ERTE y qué consecuencias tiene?

ERTE

Desde MCT Abogados, como despacho especializado en Derecho laboral, os ayudaremos a entender el significado de unas siglas que están en boca de todos, y tal vez, desconocíais hasta hace poco.

Nos referimos a los ERTEs.

¿Qué es un ERTE?

Un ERTE, es un Expediente de Regulación Temporal del Empleo.

Durante el mismo, el trabajador pasa a encontrarse temporalmente en situación de desempleo, teniendo derecho a las prestaciones correspondientes.  Alternativamente, también se pueden producir ERTEs en los que sin llegar a un despido, se produzca una reducción de la jornada de trabajo.

Hay que destacar el concepto «Temporal», pues es la clave de esta figura jurídica, la temporalidad. La finalidad de un ERTE, es adaptar las circunstancias laborales a una situación extraordinaria y temporal. Esta situación se prevé que no sea definitiva. Esta es la principal diferencia con un ERE, pues los EREs contienen medidas definitivas.

La regulación de los ERTEs, podemos encontrarla en el Estatuto de los Trabajadores artículo 47, donde se otorga potestad a la empresa, para suspender o reducir temporalmente el contrato de sus trabajadores siempre que se cumplan una serie de requisitos.

Hasta ahora, los requisitos que se presentaban con más frecuencia estaban relacionados con causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Pero, también es posible plantear un ERTE que esté fundado en causas de «fuerza mayor», y dado que tal y como ha declarado el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, todos los ceses de actividad que estén relacionados con el COVID-19 serán considerados como fuerza mayor, nos vamos a centrar en estos ERTEs excepcionales y de actualidad.

Estos procedimientos de suspensión y reducción de la jornada de trabajo por fuerza mayor, se encuentran regulados en los artículos 31 -33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

Para aclarar vuestras dudas, nos centraremos en los ERTEs de suspensión del contrato de trabajo, que entendemos serán los más utilizados en las actuales circunstancias.

¿Cuál es la situación económica de los trabajadores afectados por un ERTE?

La adopción de un ERTE supone la suspensión de la relación laboral, y por tanto, el trabajador ya no tiene derecho a la percepción de su salario. Tampoco se devengan días de vacaciones, ni derecho a ninguna indemnización por parte de la empresa.

Si bien, el tiempo que dura la suspensión si que se contabiliza a efectos de antigüedad, y dicho periodo constará como efectivamente cotizado a la Seguridad Social.

Normalmente, para disfrutar de la prestación por desempleo a consecuencia de la suspensión del contrato, es necesario que el trabajador haya cotizado al menos 360 días de los últimos 6 años.

Sin embargo, debido a la gravedad de la situación provocada por el COVID-19, el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, garantiza las coberturas de los afectados por un ERTE bajo estas circunstancias, permitiéndoles el acceso a la prestación por desempleo incluso a aquellos que no cumplan los requisitos anteriores.

Además, las prestaciones por desempleo que perciban los trabajadores mientras se prolongue el ERTE, no se descontarán de las que ya tuvieran acumuladas con anterioridad. Es decir, los trabajadores podrán disfrutar de este subsidio por desempleo adicional, sin gastar ni un solo día del «paro» que tuvieran acumulado.

La cuantía económica que percibirán los trabajadores y trabajadoras, (siempre dentro de unos mínimos y máximos) se corresponderá con el 70% de su base reguladora. Este porcentaje se mantendrá durante 6 meses, pasando a ser del 50% desde el séptimo mes.

¿Cómo se tramita un ERTE?

Dentro de las medidas adoptadas ante la situación provocada por el COVID-19, se ha agilizado la tramitación de este procedimiento, quedando de la siguiente forma.

Deberá iniciarse con una solicitud de la empresa, en la que debe acompañar un informe donde relacione el descenso o cierre de actividad como causa de fuera mayor, con el COVID-19. Esta solicitud e informe, deben ser trasladados a las personas trabajadoras y a sus representantes si los hubiere.

La constatación y aprobación de las circunstancias de fuerza mayor, serán revisadas y deberán ser aprobadas por la autoridad laboral. Ya se han presentado casos como el ERTE realizado por Burger King, donde se han rechazado las causas de fuerza mayor alegadas por la empresa.

El plazo de la autoridad laboral para decidir si aprueban o rechazan las causas del ERTE es de cinco días. Se podrá solicitar informe a la Inspección de Trabajo para que constate cuando proceda, la existencia de la fuerza mayor. Este informe se deberá realizar también en el plazo máximo de 5 días. Si bien, dadas las excepcionales circunstancias a las que nos enfrentamos por el COVID-19, es posible que en la practica no sea usual recurrir a los servicios de la Inspección.

Medidas adoptadas en favor de las empresas

El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, libera a las empresas que realicen ERTEs de cumplir con su obligación de pago a la Seguridad Social de las cotizaciones de sus trabajadores en un 75%. Cuota que se eleva hasta el 100%, en el caso de empresas con menos de 50 trabajadores. Lo que viene a resultar, que a partir de las nóminas correspondientes al mes de marzo de 2020, las empresas con menos de 50 trabajadores que hayan realizado ERTEs no tendrán que soportar el pago de las cotizaciones de sus empleados.

Si bien, para que se cumpla la anterior afirmación deben darse dos requisitos.

El primero, es que las empresas se comprometan a mantener el empleo de las personas afectadas por el ERTE.

El segundo requisito para que esta medida se produzca, es que los ERTEs sean aprobados por causa de fuerza mayor relacionada con el COVID-19.

El periodo temporal de las medidas adoptadas en los ERTEs motivados por el COVID-19, también tendrá que estar relacionado con la duración de esta crisis. Pues recordemos, la temporalidad y justificación de estas medidas es su nota esencial.

Por todo ello, podemos concluir que la finalidad de los ERTEs es, de una parte, disminuir los costes de las empresas afectadas, y de otra, mantener a los trabajadores en su puesto de trabajo una vez se recupere la normalidad.

 

Si usted es empresario o trabajador, y tiene alguna duda sobre como debe actuar, o qué requisitos debe cumplir en un ERTE, póngase en contacto con nosotros. Desde MCT Abogados les ayudaremos a salir adelante en esta difícil situación.

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Sobre el uso de los dispositivos móviles en el trabajo

Todo lo que debes saber sobre el uso de las Nuevas Tecnologías y dispositivos móviles en el trabajo

¿Existe una ley que regule el uso de las nuevas tecnologías y dispositivos móviles en el trabajo?
La respuesta es No, pese a vivir en el año 2020, a nadie se le ha ocurrido legislar sobre esta cuestión tan importante.
Entonces, ¿qué normas operan en este sentido?
1º Debemos remitirnos al artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, que regula de forma genérica la dirección y control que el empresario ostenta sobre la actividad del trabajador.
Por tanto, se antojan imprescindible que toda empresa tenga unas «Normas de uso de dispositivos tecnológicos».
Leer más

5 consejos básicos para impugnar un despido

¿Qué hago para impugnar un despido?

Estamos notando un incremento en los problemas laborales: impagos de salarios, cambios de centros de trabajo, acoso laboral, y sobre todo, despidos. Nuestro trabajo, comienza cuando el trabajador sale de la empresa ya despedido, por eso, vamos a aprovechar la difusión de nuestro blog, para dar unos consejos a los trabajadores para el momento mismo del despido.

Con estos consejos, podréis estar preparados para actuar si os despiden y luego poder impugnar un despido sin problemas.

Antes de entrar en los consejos, tenemos que formularnos una pregunta:

¿Carta de despido o despido verbal?

Si el despido ha sido verbal,  sin carta donde te indiquen el despido, la guía para impugnar un despido es distinto. Lo veremos en otro momento. Aunque si te adelantamos, que lo principal, es que, en el momento en qué te despidan de forma verbal, acudas a un profesional (contáctanos).

Un despido mediante carta, puedes recibirlo de dos maneras: mediante presentación del jefe en el trabajo, o mediante carta certificada a tu casa. Nos vamos a centrar en impugnar el despido que te presentan mediante carta en el trabajo.

Tipos de despido

Aunque seguro que ya lo sabes, voy a hacer un breve recordatorio de los tipos de despidos que puede presentarte el jefe:

  • Por causas objetivas: económicas, técnicas u organizativas. Indemnización de 20 días/año trabajado.
  • Disciplinario: por la comisión de infracciones laborales. Sin indemnización.

Y me dirás, oye te olvidas del despido improcedente, el de la indemnización de los 45 (33 a partir de 2012) días/año trabajado. La valoración de procedencia o improcedencia del despido, sólo se puede hacer en Conciliación previa o en el Juzgado, es decir, nunca en la carta de despido.

Pasamos ya a la cuestión principal de este post. Si en el centro de trabajo, te entregan una carta de despido ¿Qué conviene hacer?

          5 consejos básicos para impugnar un despido

             1.- Lo primero, si no te dan copia, no firmes ni hagas nada.

             2.- Revisar la fecha que indica la carta de despido, si no es la del día de entrega, pon tú la correcta al lado de tu firma.

             3.- Al lado de la firma y fecha escribe NO CONFORME y NO COBRADO.

             4.- Si adjuntan finiquito, en dichas hojas poner también NO COBRADO.

            5.- Si cuando te llamen a la oficina del jefe o de recursos humanos sospechas que te van a despedir, enciende la grabadora del teléfono antes de entrar en el despacho.

*No te preocupes si te presentan la carta de despido, con testigos que van a demostrar algo…lo importante es que sigas estos consejos, y no tendrás problema.


¿Qué hago ahora para impugnar un despido?

A partir de ahí, reunir toda la documentación: nóminas, contratos, documentación de baja en su caso, justificación de trabajo desarrollado, justificación de horas extra, carta de despido y finiquito, y acudir a un profesional.  Abogado administrativo

Te orientaremos en los siguientes pasos:

1.- Estudio y decisión sobre la mejor manera de actuar, y cálculo de las cantidades a que tengas derecho (salarios, despido…)

2.- Redacción y presentación papeleta de conciliación ante el SMAC Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación. Es un paso previo y necesario antes de presentar demanda en el Juzgado.

3.- Redacción y asistencia en procedimiento judicial.


En MCT Abogados, contamos con especialistas en derecho laboral. pincha aquí: Departamento de Derecho Laboral para conocernos mejor.

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Antonio Lorente. Departamento de Derecho Laboral. MCT Abogados.

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Claves para actuar ante el robo de clientes por un trabajador

¿Has sufrido el robo de clientes, datos o modelo de negocio por un trabajador?

Abordamos las claves para su solución y prevención

El sábado pasado, en una cena, un amigo me contó que uno de sus trabajadores había salido de la empresa, montado una propia, copiado los colores corporativos y el modelo de negocio, y había procedido al robo de clientes de su empresa. Lo más sorprendente, es que, estaba muy triste y disgustado, pero resignado. No pensaba demandar ni hacer nada. Hablé con él  y le planteé las opciones que abordamos en este post. Antes, unas cuestiones previas para entrar en materia.

¿Es legal que un ex-trabajador se lleve o robe clientes de tu empresa?

Hay que distinguir si lo hace durante o después de la relación laboral. Si el robo de clientes, es durante la relación laboral, no es legal, y ademá
s, podría ser motivo para un despido procedente (sin pagarle indemnización).

Si el robo de clientes se realiza una vez finalizada la relación, y existe una cláusula de no competencia postcontractual, podríamos exigirle una indemnización por daños y perjuicios. Si no la hemos incluido en el contrato laboral, tenemos dos opciones, que el robo de clientes haya sido de mala fe (el propio trabajador los ha llamado, les ha hablado mal de la empresa, les ha ofrecido precios irrisorios, etc) en ese caso, podríamos reclamar indemnización, por competencia desleal, en cambio, si es de buena fe, los clientes han buscado y querido el cambio de empresa, no podríamos hacer nada. Se trata de la libre competencia.

¿Y si lo que roba son datos?

Esto es ilegal y más grave, y por ello, tenemos varias opciones:

Sin pruebas: documentales, testigos, o grabaciones; no llegaremos a ninguna parte.

¿Puede un ex-trabajador imitar tu modelo de negocio, sistemas, colores, marca etc?

Si además del robo de clientes y/o datos, se ha procedido por el ex-trabajador, a crear una empresa que por su imagen corporativa (colores, logo, nombre comercial, modelo de negocio, formas de contacto, eslogan, etc), crea confusión en el mercado con respecto a la empresa de la que procede, estaríamos hablando de competencia desleal.

Solución: Demandar por competencia desleal

Ley de competencia desleal, motivos para interponer demanda:

  • Cuando se produzca confusión por el uso de signos distintivos o formas de presentación de productos
  • Imitación del modelo de negocio
  • Explotación de secretos empresariales
  • Inducción a la terminación contractual a los clientes con la antigua empresa

Prevención: Incluye estas cláusulas en los contratos laborales con tus trabajadores:

1- Cláusula de no competencia postcontractual

2.- Cláusula de exclusividad

3.- Cláusula de confidencialidad y protección de datos

4.- Cláusula de secreto empresarial

Hay más, pero estás son las más importantes para prevenir el robo de clientes. Con la simple inclusión de estas cláusulas en los contratos, no estáis salvados. Será imprescindible que su redacción sea legal, correcta y se ajuste a los requisitos y parámetros que indica la Jurisprudencia, para evitar el robo de clientes. De ahí, la importancia de un buen asesoramiento jurídico previo. No esperes a que un abogado te de la solución, podemos darte la prevención. Lee más sobre la abogacía preventiva.

Esperamos haberte ayudado, si quieres plantearnos tu caso concreto, contáctanos aquí.

Inspección de trabajo: tómatelo en serio

Inspección de trabajo. Prevención y solución

Hoy, en el Departamento de Derecho laboral de MCT Abogados, vamos a tratar un tema muy importante pero que suele ser incómodo para todos los empresarios: la inspección de trabajo. Es importante tener en cuenta que la inspección de trabajo puede pasar por tu empresa en cualquier momento, y el más mínimo detalle puede acarrear una sanción.

Es necesario conocer estos detalles, su prevención y la actuación a seguir una vez reciba una visita de inspección. Hay quien piensa que no existe porque nunca le ha tocado, y otros que piensan que es lo más terrible y peligroso del mundo. Ni una cosa, ni la otra, vamos a explicarlo.

¿En qué consiste una inspección de trabajo?

Un día cualquiera,puedes recibir en tu tienda, cafetería u oficina, la visita de una persona que se identificará como inspector de trabajo de la Inspección Provincial. Estos funcionarios revisa y velan por el cumplimiento de la normativa laboral en las empresas y centros de trabajo. El inspector, pedirá a todos los aparentemente trabajadores que se identifiquen y expliquen cuáles son sus funciones, horario y demás detalles de su trabajo. Revisarán si el centro de trabajo cumple las medidas de seguridad mínimas,  entregarán un documento con citación para acudir a inspección de trabajo, y pedirán que se aporte una serie de documentación.

Documentación exigida

Hay que dividir la documentación genérica (para todo tipo de empresas), de la documentación específica (empresas de construcción, que trabajen materias peligrosas, régimen agrario…). Documentación genérica, más importante que suelen pedir es:

  • Libro visitas centro de trabajo
  • Nóminas y justificantes de pago del salario
  • Contratos de trabajo
  • Justificantes de pago de los seguros sociales
  • Partes de alta y baja trabajadores
  • Vida laboral de la empresa
  • Plan prevención riesgos
  • Mutua

Piden más, pero ésta es la más común.

En los últimos meses, están pidiendo también el cuadrante firmado por el trabajador de las horas trabajadas en contratos a tiempo parcial. Hay que tenerlo en el centro de trabajo.

Citación para asistir a Inspección de trabajo

Suelen darla dentro de los 10 días siguientes. Es fundamental que vayas para aportar la documentación y explicar si hay alguna cuestión que aclarar. Si no asistes a la cita, podrás ser multado con hasta 6.250 €, además de las demás sanciones que puedan venir por no justificar determinados extremos que al inspector le parezcan ilegales.

Una vez que inspección, levanta acta, es muy difícil revocar lo dicho en ella, por eso, es fundamental que se asista a esa cita. A un cliente nuestro, le ocurrió que no pudo ir, y dieron de alta de oficio a unos trabajadores que ni tan siquiera estaban trabajando allí.

Consejos:

1- Ten toda la documentación y situación laboral de los trabajadores en orden.

2- Ten en cuenta que la inspección de trabajo puede ser rutinaria o mediante denuncia. La denuncia puede ponerla cualquier persona, sea trabajador o no.

3- Ten especial atención, con los horarios de los trabajadores (que cumplan el contrato). Y con las medidas de seguridad y prevención de riesgos laborales, el incumplimiento de estas cuestiones puede acarrear incluso responsabilidad penal.

Último Consejo: si recibes una visita de inspección de trabajo, no te la juegues y vayas tú sólo, que te acompañe un profesional. Llámanos, en MCT Abogados tenemos especialistas en derecho laboral que pueden ayudarte.

Antonio Lorente. Departamento de Derecho Laboral. MCT Abogados.

 

Resolución pactada del contrato de trabajo

¿Se puede terminar un contrato de trabajo por mutuo acuerdo?

Hoy, comentamos un caso que ha llegado a nuestro departamento de derecho laboral. Un cliente, nos ha preguntado si es posible finalizar un contrato de trabajo, de manera amistosa entre la empresa y el trabajador.

Creemos que es importante, comenzar analizando las particularidades del contrato laboral, para después plantear las distintas formas de finalizar un contrato de trabajo de forma pactada.

Contrato de trabajo (relación laboral)

El contrato de trabajo une a una parte, la empresa, con otra, el trabajador. Como todo contrato, rige la libertad de voluntades, es decir, que podrán pactar lo que quieran. Pero, con unos límites, que imponen varias normas:

  • La Constitución. Con los derechos fundamentales: libertad, igualdad, no discriminación, intimidad, propia imagen, honor, etc.
  • Estatuto de los trabajadores. Que impone los derechos mínimos que tienen los trabajadores: horarios, días trabajados, vacaciones, pagas extra, etc.
  • Convenios colectivos. Estos recogen los mínimos descritos en las normas anteriores, y los desarrollan según hayan pactado patronal y representantes de los trabajadores.

A partir de esos mínimos, empresa y trabajador, pueden pactar lo que consideren. Sin embargo, nos encontramos ante un contrato en el que no hay ,de partida, igualdad de condiciones. La empresa, suele tener cierta superioridad, teniendo en cuenta la situación económica y la escasa oferta de trabajo que existe. Por ello, se tiende a la protección del trabajador.

En cualquier caso, y como en todo contrato que se rige por la voluntad de las partes, se puede resolver (finalizar) por un acuerdo mutuo.

Fin al contrato de trabajo de mutuo acuerdo

En ocasiones, a empresa y trabajador, les va a convenir poner fin a la relación laboral de manera pactada. Quizás el trabajador quiera dejar la empresa, para iniciar un proyecto empresarial o trabajar en otro sitio, pero prefiera salir con una mínima indemnización y derecho a paro. Y, quizás, la empresa, no vea con malos ojos una salida pactada del trabajador, antes que tener tensiones mientras trabaja, y pleitos, una vez terminada la relación.

Se pueden emplear varias vías:

1- Pactar un despido. En este caso, el trabajador, tendría derecho a finiquito (vacaciones no disfrutadas de ese año, pagas extra devengadas y no prorrateadas, y las comisiones devengadas y no abonadas),  a solicitar y cobrar el paro, y a indemnización. Con esta última, es donde vienen las distintas opciones:

  • Despido objetivo. La indemnización obligatoria sería de 20 días por año trabajado. Se puede negociar una cantidad inferior, pero, la empresa, nunca tendrá la seguridad de que el trabajador no impugne el despido reclamando el total hasta esos 20 días/año o reclamando que se reconozca un despido improcedente (indemnización mucho mayor).
  • Despido disciplinario. No hay que pagar indemnización, pero siempre se puede pactar. Aunque, la empresa, tendrá el mismo problema que antes, la desconfianza a que el trabajador rompa el pacto moral e impugne el despido en los 20 días siguientes a la entrega de la carta de despido.

*AS en la manga para la empresa. Si el trabajador faltara al pacto e impugnara el despido, la empresa podría readmitirlo inmediatamente, con el perjuicio mínimo de tener que pagarle los días desde el despido hasta la reincorporación.

 2- Resolución del contrato por mutuo acuerdo. Se pactará una indemnización. El trabajador tendrá derecho al finiquito, pero el inconveniente es que, no podrá cobrar el paro.

Conclusión

Para el trabajador, lo ideal sería una finalización de mutuo acuerdo mediante un despido: cobraría una indemnización pactada, el finiquito y tendría derecho a paro.

Para la empresa, es más conveniente y menos peligroso, pactar una resolución del contrato de trabajo por mutuo acuerdo.

 

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Contrato laboral o mercantil

¿Hacemos un contrato laboral o mercantil?

Una pregunta muy importante en el tráfico comercial. Hace unos días, un cliente habitual, empresario con muchos años de experiencia, vino con el siguiente problema: la inspección de trabajo le estaba investigando porque la relación comercial que tenía con un autónomo, podría ser considerada una relación laboral.

Las consecuencias más graves serían:

-Reclamación del pago de los seguros sociales que le correspondieran de los últimos 4 años

-El alta de oficio como asalariado.

-Una sanción económica muy grande.

Por tanto, es fundamental distinguir entre contrato laboral o mercantil. Veamos las diferencias.

Contrato de trabajo

El contrato laboral, se basa en 5 puntos:

1- Dependencia de las instrucciones del empresario.

2- Ajenidad en el riesgo y beneficio de la actividad.

3- Personalísimo, no puede realizarse el trabajo por otra persona.

4- Empleo de medios materiales del empresario

5- Retribución. Siempre una parte fija.

En el contrato laboral, el empresario tiene que pagar la nómina, y cotizar los seguros sociales para que en caso de enfermedad o accidente, pueda el trabajador tener una pensión. En este caso, el trabajador sólo pone su tiempo y su trabajo.

Contrato mercantil

El contrato mercantil, se caracteriza por:

1- Hace su trabajo con libertad, pero siguiendo las indicaciones y objetivos de la otra empresa.

2- La empresa o autónomo que hace el trabajo, asume el riesgo. No hay ajenidad.

3- El trabajo puede realizarlo el empresario o autónomo al que se lo han encargado, u otra persona de la empresa.

4- Empleo de medios materiales del encargado de realizar el trabajo.

5- La retribución puede tener una parte fija, pero no hay obligación legal al respecto.

En la relación mercantil, se pagará el precio acordado, el IVA, y en caso de autónomos, la retención IRPF a hacienda. En este caso, la empresa encargada pone: tiempo, medios materiales y humanos, riesgos y ventura.

Entonces ¿Contrato laboral o mercantil?

Si aún no te has decidido entre contrato laboral o mercantil, puede que esta figura intermedia te convenza: el autónomo económicamente dependiente. Se trata de un trabajador autónomo (no puede ser nunca una empresa, ni formar parte de ella), que realiza la mayoría del trabajo y facturación (al menos el 75 % de sus ingresos), a una sólo empresa o cliente. Es una figura interesante que abordaremos en un post independiente, para poder explicar todos sus matices.

contrato laboral o mercantil

Consejos

1- Estudiar con tranquilidad que obligaciones y derechos va a asumir cada parte, consultar las características de los dos tipos de contratos, y a partir de ahí, decidir si se hace un contrato laboral o mercantil.

2- Fijar el contrato siempre por escrito, con delimitación de todos los detalles. Podemos ayudaros en la redacción. Contáctanos sin compromiso.

3- Calcular costes de un contrato laboral o mercantil: seguros sociales, IVA, retención irpf, si hay dietas, etc.

4- Registrar el contrato en caso de que sea laboral o autónomo económicamente dependiente.

5- Por último, llamar a las cosas por su nombre!

Espero que os haya servido, y que compartáis este artículo en facebook y twitter. Se admiten sugerencias sobre nuevos post, y consejos para el futuro. Muchas gracias
por leernos.

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Cambio en condiciones de trabajo

¿Te han cambiado las condiciones de trabajo?

Para saber si puedes oponerte, lo primero, es  distinguir el tipo de modificación: sustancial o no sustancial.  Las no sustanciales no tienen condiciones, y las empresas van a poder realizarlas sin problema. Por ejemplo: el cambio de centro de trabajo dentro de la misma localidad. En este post, vamos a hablar sobre las modificaciones para un sólo trabajador (individuales). Las modificaciones colectivas, las veremos en otra ocasión.

Las modificaciones individuales sustanciales, requieren los siguientes requisitos:

1.- Comunicación por escrito y con preaviso de 15 días.

2.- Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

3.-Materias concretas: Jornada de trabajo, horario, trabajo a turnos, remuneración y salario, rendimiento y funciones.

Estos cambios que pretenda imponer la empresa, nunca podrán empeorar las condiciones que indica el convenio colectivo aplicable. Ejemplo: no se podrá subir el horario de la jornada por encima de convenio, ni se podrá bajar el salario por debajo del convenio.

En el caso de producirse estos cambios por acuerdo trabajador-empresa, no sería preciso motivo ni procedimiento, siempre que respeten los mínimos del convenio.

¿Que puedo hacer ante el cambio de condiciones de trabajo?

Existen tres posibilidades:

1ª.- Aceptar el cambio de condiciones de trabajo impuesto por la empresa.

2ª.- Impugnar el cambio para conservar tus condiciones anteriores. También, podrás solicitar indemnización por daños y perjuicios. Deberás presentar una demanda ante los Tribunales, en el plazo de 20 días.

3ª.- Extinción voluntaria indemnizada. En este caso, no aceptas las nuevas condiciones que te impone la empresa,  porque te perjudica. Ejemplos: dificulta la convivencia familiar o el cuidado de padres o hijos. O es incompatible con otro empleo.

Extinción voluntaria indemnizada

La indemnización por despido será de 20 días de salario por año trabajado. Tienes un plazo de 12 meses, y no requiere en principio, demanda judicial. Una vez, la empresa te ha dado la carta con la modificación de tus condiciones de trabajo, y tu has comunicado tu voluntad de extinguir el contrato, ya no hay vuelta atrás, ni para ellos ni para ti, y ellos deberán pagarte el despido. En esta opción, tendrás que recurrir al Juzgado, sólo si la empresa, no te paga la indemnización y/o el finiquito, para reclamar estas cantidades.

Un consejo

Para terminar, un consejo. Si la empresa comunica este cambio de manera verbal, pide que te lo hagan por escrito. En caso de que no lo hagan, manten tus condiciones normales, pues en caso contrario, te podrían despedir por incumplir tu contrato.

Al aceptar el cambio,  pide que te lo den por escrito, y una vez firmado por ambos, trabaja conforme a las nuevas condiciones. Si no quieres aceptar, exige que te lo den por escrito con cualquier pretexto, y luego, recurre la decisión de alguna de las maneras expuestas.

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Antonio Lorente. Departamento de Derecho Laboral. MCT Abogado

4 preguntas clave sobre el FOGASA

La empresa me debe salarios y una indemnización, y no me la paga. ¿Puedo cobrar del FOGASA?

Es una pregunta muy común. Para saber si vas a poder cobrar del Fondo de Garantía Salarial, FOGASA, hacemos el siguiente cuestionario.

¿Quieres saber si vas a cobrar del FOGASA?

Responde estas 4 preguntas

1º- ¿La empresa sigue funcionando? En estos casos, aunque se haya cambiado el nombre, creado otra sociedad, o trasladado a otro local, sigue siendo la misma empresa. Y, por tanto, existe una sucesión empresarial encubierta. Si así fuera, tienes que impugnar el despido (y reclamar los salarios adeudados en su caso), y demandar a la empresa antigua, a la nueva y al empresario.  En MCT Abogados, te ayudamos.
2º – La empresa no está funcionando, pero, ¿ha presentado concurso de acreedores?

3º- Si ha presentado Concurso, ¿cómo puedo cobrar?  Se deberá reclamar en el Juzgado de lo Social las deudas y el despido, y a su vez, comunicar a la Administración Concursal esta situación. Te ofrecemos los servicios de MCT Abogados, para recuperar tu dinero en esta situación.

4º- ¿Y si no ha presentado el concurso? Se deberán reclamar las deudas y la indemnización por el despido mediante demanda ante el Juzgado de lo Social. El juez reconocerá las deudas, y si la empresa no tiene dinero ni bienes con los que pagar,  declarará que es insolvente.

 

 FONDO DE GARANTÍA SALARIAL

Declarada la insolvencia de la empresa, se podrá reclamar el pago de las deudas al FOGASA. Es un organismo dependiente del Ministerio de Trabajo, que garantiza a los trabajadores el cobro de salarios e indemnizaciones pendientes de pago en caso de insolvencia o concurso de acreedores del empresario.

Tiene los siguientes límites para  2015:

1-  El salario día no puede superar el doble del salario mínimo interprofesional, 50,45 €. Con el límite máximo de 6.042 €.

2- En cuanto a indemnización por despido, el límite será de 18.377,75 €.

Para reclamar al FOGASA, hay que cumplimentar una solicitud, con los datos personales y judiciales. Se debe aportar documentos originales del Juzgado.

El plazo para resolver es de tres meses. Acabado dicho plazo, se entenderá aceptada la petición pero, tendrás que esperar a que quieran pagarte, o bien, reclamarlo en el Juzgado.

Te ayudamos

En MCT Abogados, tratamos a diario estos asuntos. La situación económica ha llevado a muchas empresas a cerrar la persiana, y  dejar a los trabajadores murcianos en esta tesitura. Confía en nosotros, conseguimos recuperar tu dinero. Nuestro principal valor es el cuidado y la atención continua de nuestro cliente.

Te informamos

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Despido en baja laboral

¿Me pueden despedir estando de baja?

Hace unas semanas, Andrea, vino a nuestra oficina de MCT Abogados, con esta pregunta. Aunque pueda sonar extraño, no hay ninguna norma ni ley que prohíba el despido en baja laboral (incapacidad temporal). Pero, es preciso analizar el caso concreto y sus circunstancias.

 

Tipos de Despido en baja laboral

 

1- Por causas objetivas: económicas, técnicas u organizativas.

El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.

Por lo general, el despido estando de baja no es ilegal. Es más, en algunos casos, esto es motivo legal para justificar el despido en baja laboral por causa objetiva. Deben darse con una serie de ausencias al trabajo, sean o no justificadas.

2- Despido disciplinario.

Es aquel que se realiza por haber cometido infracciones laborales. El trabajador no tendrá derecho a indemnización, aún en caso de despido en baja laboral.

En caso de que el trabajador esté de baja, no puede cometer todas las infracciones, y por tanto, tampoco sancionarse. Veamos dos ejemplos:

A- Una sanción de despido por bajo rendimiento laboral, no sería procedente, pues no está trabajando.

B- Un despido por hacer trabajos por su cuenta, si estaría justificada, y sería procedente.

Quien declara la procedencia o improcedencia del despido es el Juez.

3- Despido nulo.

Un despido será nulo, cuando se base en causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien, se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. También, serán nulos los despidos por embarazo, lactancia, maternidad o violencia de género.

Cuando un despido se declara nulo,  el trabajador  retornará a su puesto de trabajo, y le pagarán todos los días que no haya trabajado ni cobrado, desde el despido.

Debería decretarse nulo el despido, en caso de que hayas estado reivindicando tus derechos a la empresa. El principio de indemnidad protege las reivindicaciones del trabajador, para que la empresa no tome represalias por las mismas. El despido se entenderá como una venganza de la empresa y por tanto, se declarará nulo. En estos casos, contacta rápido con MCT Abogados Murcia, y te ayudaremos.

La enfermedad de un trabajador, según la Jurisprudencia, no es motivo suficiente para que el despido sea discriminatorio y por tanto se declare nulo. Si por el tipo de enfermedad (VIH sida, por ejemplo), la empresa hubiera podido tratar al trabajador de manera discriminatoria, el Tribunal podría declarar la nulidad del despido.

Conclusión y consejos ante un despido en baja laboral

Concluyendo, mientras que el motivo alegado por la empresa para el despido, esté justificado, nada influirá en la decisión del juez que sea un despido en baja laboral, a la hora de declararlo procedente, improcedente o nulo. Siempre que el motivo real sea el alegado en la carta de despido y su forma sea la correcta.

En cualquier caso, no puedes perder toda esperanza. Debes tomártelo con calma y consultar con un profesional. En MCT Abogados, se te asignará un abogado, una persona, que te escuchará, estudiará la documentación al detalle, te hará las preguntas necesarias para saber si su asunto va a prosperar o no, y con total honestidad, te dirán las opciones de ganar. Puedes consultarnos tu caso sin compromiso, pinchando aquí.

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