Resolución pactada del contrato de trabajo

¿Se puede terminar un contrato de trabajo por mutuo acuerdo?

Hoy, comentamos un caso que ha llegado a nuestro departamento de derecho laboral. Un cliente, nos ha preguntado si es posible finalizar un contrato de trabajo, de manera amistosa entre la empresa y el trabajador.

Creemos que es importante, comenzar analizando las particularidades del contrato laboral, para después plantear las distintas formas de finalizar un contrato de trabajo de forma pactada.

Contrato de trabajo (relación laboral)

El contrato de trabajo une a una parte, la empresa, con otra, el trabajador. Como todo contrato, rige la libertad de voluntades, es decir, que podrán pactar lo que quieran. Pero, con unos límites, que imponen varias normas:

  • La Constitución. Con los derechos fundamentales: libertad, igualdad, no discriminación, intimidad, propia imagen, honor, etc.
  • Estatuto de los trabajadores. Que impone los derechos mínimos que tienen los trabajadores: horarios, días trabajados, vacaciones, pagas extra, etc.
  • Convenios colectivos. Estos recogen los mínimos descritos en las normas anteriores, y los desarrollan según hayan pactado patronal y representantes de los trabajadores.

A partir de esos mínimos, empresa y trabajador, pueden pactar lo que consideren. Sin embargo, nos encontramos ante un contrato en el que no hay ,de partida, igualdad de condiciones. La empresa, suele tener cierta superioridad, teniendo en cuenta la situación económica y la escasa oferta de trabajo que existe. Por ello, se tiende a la protección del trabajador.

En cualquier caso, y como en todo contrato que se rige por la voluntad de las partes, se puede resolver (finalizar) por un acuerdo mutuo.

Fin al contrato de trabajo de mutuo acuerdo

En ocasiones, a empresa y trabajador, les va a convenir poner fin a la relación laboral de manera pactada. Quizás el trabajador quiera dejar la empresa, para iniciar un proyecto empresarial o trabajar en otro sitio, pero prefiera salir con una mínima indemnización y derecho a paro. Y, quizás, la empresa, no vea con malos ojos una salida pactada del trabajador, antes que tener tensiones mientras trabaja, y pleitos, una vez terminada la relación.

Se pueden emplear varias vías:

1- Pactar un despido. En este caso, el trabajador, tendría derecho a finiquito (vacaciones no disfrutadas de ese año, pagas extra devengadas y no prorrateadas, y las comisiones devengadas y no abonadas),  a solicitar y cobrar el paro, y a indemnización. Con esta última, es donde vienen las distintas opciones:

  • Despido objetivo. La indemnización obligatoria sería de 20 días por año trabajado. Se puede negociar una cantidad inferior, pero, la empresa, nunca tendrá la seguridad de que el trabajador no impugne el despido reclamando el total hasta esos 20 días/año o reclamando que se reconozca un despido improcedente (indemnización mucho mayor).
  • Despido disciplinario. No hay que pagar indemnización, pero siempre se puede pactar. Aunque, la empresa, tendrá el mismo problema que antes, la desconfianza a que el trabajador rompa el pacto moral e impugne el despido en los 20 días siguientes a la entrega de la carta de despido.

*AS en la manga para la empresa. Si el trabajador faltara al pacto e impugnara el despido, la empresa podría readmitirlo inmediatamente, con el perjuicio mínimo de tener que pagarle los días desde el despido hasta la reincorporación.

 2- Resolución del contrato por mutuo acuerdo. Se pactará una indemnización. El trabajador tendrá derecho al finiquito, pero el inconveniente es que, no podrá cobrar el paro.

Conclusión

Para el trabajador, lo ideal sería una finalización de mutuo acuerdo mediante un despido: cobraría una indemnización pactada, el finiquito y tendría derecho a paro.

Para la empresa, es más conveniente y menos peligroso, pactar una resolución del contrato de trabajo por mutuo acuerdo.

 

11 comentarios
  1. Cristina
    Cristina Dice:

    Siempre pienso que es mejor pactar. No romper la palabra y ser honesto. Así todo sería mejor, es lo ideal para ambas partes. Pero la realidad no es así del todo. Porque la empresa mira por ella y el trabajador para él, aunque hay algunas que se libran. Lo tendré en cuenta cuando tenga trabajadores 😉

    Responder
  2. Luis García
    Luis García Dice:

    Excelente artículo y muy bien sintetizado. Pienso que siempre hay que procurar terminar una relación laboral de la manera menos lesiva tanto para la empresa como para el trabajador, por eso es importante que las condiciones se negocien y queden por escrito en el contrato de trabajo antes de que comience dicha relación laboral

    Responder
  3. Samuel
    Samuel Dice:

    Como siempre, excelente artículo. Muy bien estructurado y muy bien explicado. Si hubiera sabido esto en su momento, otro gallo habría cantado. Gracias por vuestro esfuerzo.

    Responder
  4. Sara
    Sara Dice:

    En los trabajos siempre hay que quedar bien, nunca sabes las vueltas que puede dar tu trayectoria profesional. Muchas veces la falta de información sobre todo lo que ponéis en el artículo lleva a las personas a tener un final infeliz con los empresarios.
    Muy útil la información!

    Responder
  5. pascual
    pascual Dice:

    Informacion valiosísima esta del despido objetivo. Mas aun si donde estas trabajando no hay representación sindical para informarte.
    Hay veces que también se fuerza al trabajador a irse y hay q saber como uno tiene que hacerlo, que luego te quedadas sin derecho a paro y a ver de que vives.

    Responder
  6. Antonio Sánchez Puertas
    Antonio Sánchez Puertas Dice:

    Gracias por vuestro artículo, muy bien sintetizada la información.
    Tan sólo añadir una «pildora», cuidado a los trabajadores con el «despido disciplinario», aún siendo pactado con la empresa, porque, recientemente, al menos en esta Región suelen denegar el subsidio de desempleo con el argumento de que «se ha despedido el trabajador»

    Responder
    • Antonio Séneca
      Antonio Séneca Dice:

      Buenas tardes Antonio,
      En primer lugar, muchas gracias por escribirnos. Si en la Región de Murcia, el Servicio de Empleo y Formación, no permiten cobrar el paro por venir de un despido disciplinario, estarían cometiendo una ilegalidad, y por tanto, sería de una decisión administrativa impugnable. No hay en toda la legislación laboral ni de seguridad social prohibición alguna de cobrar el paro al venir de un despido disciplinario, siempre que se cumplan el resto de requisitos para poder cobrarlo conforme a los artículos 208 y 209 de la Ley General de la Seguridad Social.
      Si te ha ocurrido a ti o a alguien conocido, ponte en contacto con nosotros, y te ayudaremos a conseguirlo, es una injusticia.

      Responder

Dejar un comentario

¿Quieres unirte a la conversación?
Al enviarnos tu mensaje, nos estás dando tu consentimiento expreso (legitimación) para tratar tus datos personales (nombre, teléfono, correo electrónico, y el propio contenido del mensaje). El responsable del tratamiento de estos datos es MCT Abogados Murcia CB, y la finalidad es la de responderte a su solicitud como eventual cliente y enviarte información sobre nuestros servicios. Tus datos no serán cedidos a terceros. Y podrás ejercitar los derechos de acceso, rectificación, cancelación, oposición, portabilidad y supresión, como indicamos en nuestra política de privacidad.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *