Abogados Laboralistas. La forma del despido

En MCT Abogados, contamos con un departamento de derecho laboral y de la seguridad social. Nuestros abogados laboralistas están especializados en todo tipo de despidos: procedente, improcedente, nulo, objetivo, expedientes de regulación de empleo, etc.

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REQUISITOS FORMALES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

        Los requisitos formales que debe cumplir un despido para que sea considerado como disciplinario por el juzgador, están materializados en el art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores;

“El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato”.

Según este artículo, no es suficiente con que el empresario informe al trabajador de que está despedido, sino que para que el mismo sea correcto, debe de hacerlo en forma escrita y motivada. Por tanto, la decisión del despido debe materializarse en un documento que normalmente se conoce como carta de despido.

Para que la carta de despido pueda llegar a producir un despido disciplinario procedente ha de cumplir con los siguientes requisitos formales.

Exposición clara y suficiente de los hechos motivadores del despido

La carta de despido debe de poner en conocimiento del trabajador los incumplimientos que se le imputan de forma clara y precisa, pues el trabajador debe conocer los mismos perfectamente, para que en caso de que decida impugnar el despido pueda defenderse de las acusaciones con conocimiento pleno de ellas.

La notificación por escrito del despido se configura como una garantía del derecho de defensa del trabajador. Pues sin este conocimiento preciso de los hechos que son causa del despido, el trabajador se encontraría en situación de indefensión a la hora de impugnar el despido.

El Tribunal Supremo, nos indica que “los requisitos que haya de expresar la comunicación escrita al trabajador y la expresión de la causa a los que se refiere el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores, son determinantes, en definitiva, de la garantía que la Ley otorga al trabajador para que si impugna el despido lo haga con conocimiento de los «hechos» que se le imputan a fin de preparar su defensa. Lo que obliga a exigir que el contenido de la carta o comunicación sea inequívoco, es decir, suficientemente claro y expresivo, para evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a las imputaciones de la empresa”.

En este sentido, no se considera suficiente que la carta de despido haga referencia a expresiones genéricas, o cite literalmente alguna de las causas de despido del art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores. Lo que nuestra legislación impone es que se expongan los hechos concretos motivadores del despido.

Así, nuestra jurisprudencia considera que no es suficiente el uso de expresiones como “últimamente”, “de manera reiterada”, etc. Pues en estos casos, la carta del despido no concreta de forma suficiente los hechos imputados, no detalla los insultos, amenazas y descalificaciones, ni tampoco las fechas en que tuvieron lugar.

NOTIFICACIÓN

El despido es un acto recepticio. La decisión del empresario de poner fin a la relación laboral, debe ser trasladada al trabajador. De ahí que nuestra legislación manifieste que deberá ser notificado por escrito. Para ello, la jurisprudencia admite cualquier tipo de vía de comunicación, si bien, lo más usual es utilizar algún tipo de comunicación que permita al empresario acreditar que ha cumplido con ese requisito formal y por ello usualmente la notificación suele realizarse en persona al trabajador para que firme un acuse de recibo, o bien mediante burofax.

La actuación del empresario mediante el envío de la notificación debe ser acorde a las normas de la buena fe. El requisito formal de comunicación se entenderá cumplido con que el empresario acredite que lo ha intentado por los conductos habituales que estaban a su alcance. No se pueden imputar al empresario acciones que de mala fe, pueda realizar el trabajador para no ser notificado. Así que será suficiente acreditar el certificado de envío de correos, y/o será igualmente válida la notificación que se realice al trabajador delante de testigos aunque éste se niegue a firmarla.

En este sentido, la jurisprudencia se ha manifestado considerando que se cumple con el requisito de comunicar por escrito el despido cuando el empresario trata de notificar el despido por burofax y consta que se ha dejado aviso aunque no se haya retirado efectivamente por el trabajador.

Pero es más, en la interpretación jurisprudencial del art. 55 Estatuto de los Trabajadores, se establece que “el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos”. Se declara por nuestra jurisprudencia que “esta exigencia aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa”.

Y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina del Tribunal Supremo, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador.

FIJACIÓN DE LA FECHA DE EFECTOS DEL DESPIDO

No sólo es importante que la carta de despido contenga los hechos que motivaron el mismo, sino que como bien indica el art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, en la comunicación hay que indicar la fecha en que tendrá efecto.

Éste, es un requisito imprescindible para la correcta tutela de los derechos del trabajador, que de no respetarse podría acarrear graves perjuicios a la hora de impugnar el despido disciplinario, y por tanto, de apreciarse la falta de este requisito formal el despido será declarado improcedente.

Hay que tener en cuenta, que el art. 59.3 Estatuto de los Trabajadores, señala que la acción para impugnar el despido caduca a los 20 días hábiles. De ahí que la fecha de efectos en la que realmente se haya producido el despido es tan importante, y más teniendo en cuenta del breve periodo de tiempo del que se trata, pues el trabajador debe conocer con certeza el momento en que empieza a computarse dicho plazo.

Finalmente, debemos diferenciar entre la fecha en la que se entrega la carta de despido, y la fecha en la que realmente produce sus efectos el despido, y por tanto, se cesa definitivamente en la prestación de servicios por parte del trabajador.

Si bien lo usual es que ambas fechas puedan coincidir en el mismo día, es perfectamente admisible notificar en primer lugar el despido y en la carta incluir una fecha posterior a partir de la que empezarán a surtir sus efectos. Es suficiente que se concrete una fecha que sea comprensible para el trabajador, como por ejemplo el despido surtirá efectos en la fecha de recepción de la presente carta.

En cambio, no puede admitirse de ningún modo, la notificación de una carta de despido cuya fecha de efectos del mismo, sea anterior a la entrega de la propia carta. Nuestra jueces no admiten un despido con efectos retroactivos, pues si al trabajador no se le había comunicado la sanción, y el mismo había desarrollado su trabajo prestando los servicios para los que estaba contratado, dicha prestación de servicios debe ser remunerada por el empleador, y si hay servicios y hay salario, la relación laboral está viva, no puede a posteriori imponerse un despido.

Somos abogados laboralistas especializados en despidos. Si usted, un familiar o una persona cercana ha sufrido un despido, contacte con nosotros e iniciaremos la reclamación rápidamente. Tenga en cuenta que el plazo para impugnar un despido es de sólo 20 días hábiles.

Si por el contrario, usted es empresario y tiene problemas con uno de sus trabajadores, contáctenos y le asesoraremos en todo lo concerniente al despido. Además, también podemos defender los intereses de su empresa en juicio.

En MCT Abogados, contamos con un equipo de profesionales y abogados especialistas en derecho laboral con experiencia en todo tipo de despidos que podrán ayudarle en nuestras oficinas de Murcia y Cartagena.

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