Abogados Laboralistas. Expertos en la reclamación de despidos

En MCT Abogados, contamos con un departamento de derecho laboral y de la seguridad social. Nuestros abogados laboralistas están especializados en todo tipo de despidos: procedente, improcedente, nulo, objetivo, expedientes de regulación de empleo, etc.

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CAUSAS DEL DESPIDO

El despido disciplinario es siempre un despido causal. La decisión de despedir, que es unilateral del empresario, se debe sustentar siempre en una causa, ya sean acciones u omisiones, de las que resulte un incumplimiento grave de las obligaciones atribuidas al trabajador mediante la relación laboral, de lo contrario el despido será considerado improcedente.

Las conductas que se consideran causas de despido, se enumeran en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores y son las siguientes:

  1.   Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  2.   La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  3.    Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  4.   La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  5.    La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  6.        La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  7.   El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Para entender mejor la aplicación de estas causas de despido, vamos a desarrollar a continuación cada una de ellas.

LAS FALTAS REPETIDAS E INJUSTIFICADAS DE ASISTENCIA O PUNTUALIDAD AL TRABAJO

Es la primera causa de despido que invoca el art. 54.2 del ET, aunque en realidad de este apartado se detallan dos tipos diferenciados de causas, pues debemos distinguir entre lo que serían faltas de asistencia o absentismo, que se tratan de un incumplimiento en la obligación del trabajador de acudir a cumplir con el desarrollo de su actividad laboral, y lo que serían faltas causadas por impuntualidad.

La impuntualidad supone incumplir el deber de diligencia que es exigido a todo trabajador. La impuntualidad puede darse en dos versiones, pues sería una falta de puntualidad tanto llegar tarde al puesto de trabajo, como abandonar el mismo antes de la hora acordada por contrato.

Para que estas conductas sean consideradas como causa de despido disciplinario, el precepto legal impone además dos notas importantes, pues las mismas deben ser “repetidas e injustificadas”.

En cuanto a la repetición, normalmente, se atribuye a los convenios colectivos la decisión de cuántas faltas de asistencia o impuntualidad se considerarían como falta muy grave justificativa del despido.

Así según algunos convenios colectivos, pueden estimarse como faltas muy graves, “la falta de puntualidad o asistencia al trabajo en más de cinco veces en el periodo de un mes en cuanto a la entrada al trabajo y en más de tres faltas de asistencia injustificadas en el periodo de un mes”.

O según otros, se considera falta muy grave “la impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año. La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes”.

Es de destacar, como bien recogen los convenios, que las faltas deben de ser injustificadas. Pues serían justificadas y no acarrearían la sanción de despido las faltas que tuvieran lugar por hechos o circunstancias ajenas al trabajador, ajenas a su voluntad, que le impidan forzosamente asistir a su puesto de trabajo, o hacerlo con puntualidad. Las mismas deberán ser acreditadas y comunicadas al empresario. Por ejemplo, sería justificada la falta de asistencia o impuntualidad por motivos médicos, siempre que se aportara el correspondiente parte de baja o de incapacidad temporal.

Cuando la gravedad no esté expresamente descrita en ninguna norma, será la jurisprudencia la que finalmente nos aclare si una falta de puntualidad o inasistencia es susceptible de  ser considera de tal gravedad que suponga el despido disciplinario.

LA INDISCIPLINA O DESOBEDIENCIA EN EL TRABAJO

La indisciplina y la desobediencia son dos formas diferentes de incumplir las obligaciones laborales por parte de los trabajadores.

La indisciplina supone el incumplimiento de las normas que rigen el desarrollo de la actividad laboral, impidiendo que la misma se lleve a cabo con normalidad y eficacia. Es por tanto, un supuesto que va en contra del principio de ordenación de las relaciones laborales dentro de la empresa. Este privilegio de ordenación que corresponde al empresario debe de ser respetado por el trabajador y se integra dentro de las atribuciones que el empresario ostenta de forma exclusiva.

Los supuestos de indisciplina de los trabajadores deben de ser ponderados, y para que sea considerada como causa de despido, esta indisciplina debe de revestir una especial gravedad. Esta gravedad puede estar relacionada tanto con la importancia del hecho realizado por el trabajador en consecuencia con el perjuicio causado, o porque la indisciplina sea una conducta del trabajador que se venga reiterando en el tiempo, pues la consecuencia de desobedecer reiteradamente las directrices empresariales, es del mismo modo, justificación suficiente para que la empresa pueda imponer una sanción de despido disciplinario.

En la desobediencia, en cambio, se trata de incumplir órdenes directas que los superiores o jefes laborales, dictan dentro de sus atribuciones legales para conseguir la ejecución de una tarea concreta. La misma, debe de ponerse en relación con el art. 5.c) del Estatuto de los Trabajadores, señala como deber de los trabajadores: “cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas”.

Convencionalmente, vemos que se sanciona “La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/ras de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad”.

En este sentido manifestar que la obediencia que el trabajador debe de prestar a sus superiores no debe de ser ciega y absoluta, hay supuestos en los que la misma estará justificada ante situaciones de abuso de autoridad, “tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a”.

Pero fuera de dichos supuestos, la indisciplina o desobediencia sí que deberá de considerarse como una causa de despido disciplinario.

LAS OFENSAS VERBALES O FÍSICAS AL EMPRESARIO O A LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN LA EMPRESA O LOS FAMILIARES QUE CONVIVAN CON ELLAS

        Debemos entender que una ofensa física, supone una agresión física. Dónde lo menos importante es la gravedad de la misma. Pues lo que se pone en especial importancia es el hecho en sí de agredir físicamente dentro del entorno de trabajo.

        En cuanto a las ofensas verbales, las mismas pueden realizarse de diversas formas, ya sea de palabra, por escrito, en persona, por teléfono, e-mail, etc. Lo importante en estas conductas, es que se manifieste un desprecio grave, o una grave falta de respeto. Hay que insistir en el hecho de que la gravedad de las manifestaciones influirán a la hora de decidir si el despido disciplinario es o no correcto, y habrá que tener también en cuenta el contexto de la situación en la que se realizan tales manifestaciones.

A continuación, y para una mejor comprensión del lector, vamos a citar algunos ejemplos de lo que se considerarían causas de despido disciplinario con base jurisprudencial y según la normativa recogida en los convenios.

En los convenios colectivos, podemos encontrar alusiones a esta causa, tales como:

“Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los Jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados” o;

“Las ofensas verbales o físicas a los directivos de la empresa o a los familiares que conviven con ellos o al público que acude a la empresa”.

La jurisprudencia, también nos aclara los supuestos que por el tribunal se han considerado como ofensas físicas o verbales justificativas del despido disciplinario, si bien debemos de nuevo de advertir que no se trata de causas que de forma automática justifiquen el despido, sino que habrá que ponerlas y estudiarlas cada una en su contexto concreto.

En cuanto a las ofensas verbales, se considera causa de despido; las palabras airadas y desafiantes que refieran desprecio a un superior, los insultos sexistas, las amenazas, o expresiones xenófobas entre otras.

En relación con las agresiones físicas, lo normal es que las mismas sí que sean usualmente motivadoras del despido, pues la violencia física entre los trabajadores durante su jornada de trabajo es un hecho muy grave que además de los implicados puede afectar al normal desarrollo en el centro de trabajo. Será sancionable toda agresión que tenga lugar como consecuencia de una riña mutuamente aceptada, y las agresiones que provoquen secuelas siempre podrán ser calificadas como despido disciplinario.

LA TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FE CONTRACTUAL, ASÍ COMO EL ABUSO DE CONFIANZA EN EL DESEMPEÑO DEL TRABAJO

De nuevo, bajo uno de los enunciados del art. 54.2, encontramos dos supuestos diferentes. De una parte, son consideradas posibles causas de despido “las acciones que supongan una transgresión de la buena fe contractual”, siendo esta una causa amplia por su generalidad a la hora de justificar el despido disciplinario. A continuación nos indica el artículo que también será causa de despido “el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”, tratando en este caso la expresa actuación del trabajador que obra con mala fe.

Para que puedan darse estas causas de despido, obligatoriamente debe de existir una grave violación del deber de fidelidad, que el art. 5 del ET considera como un deber básico de los trabajadores, “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de buena fe y diligencia.

Estas causas están igualmente recogidas en prácticamente la totalidad de convenios colectivos, transcribiendo en la práctica el enunciado del Estatuto de los Trabajadores. Así que entrando directamente en un análisis de la jurisprudencia, vemos como se entiende que el trabajador transgrede la buena fe contractual, cuando realiza conductas que son contrarias a reglas objetivas de lealtad u honorabilidad.

Por ejemplo, nuestra jurisprudencia entiende que actúa con mala fe el trabajador que encontrándose en periodo de Incapacidad Temporal realiza alguna actividad que no es compatible con la situación de incapacidad. Ya sea una actividad laboral por cuenta propia, o incluso algunos tipos de actividad lúdicas, para los que si fuera real su situación de incapacidad no podría desarrollar.

En cuanto a la pérdida de confianza, la jurisprudencia entiende que es un supuesto tan particular que no admite graduación. Pues es el empresario el que conoce cuando ha perdido la confianza en un trabajador, lo normal es que sea ante un incumplimiento grave y culpable, requisito el de la gravedad y culpabilidad que es el que recoge la jurisprudencia para entender que corresponde la sanción de despido.

Por ello, si el empresario entiende que a raíz de ese hecho gravoso y culpable ya no confía en el trabajador, deberá aplicar la sanción que considere oportuna, y si considera adecuado el despido y acredita la imputación al trabajador, no existirá graduación posible de la sanción. Supuestos típicos de abuso de confianza serían, que el trabajador realizara conductas de competencia desleal, o que se apropiara de forma indebida de bienes de la empresa.

LA DISMINUCIÓN CONTINUADA Y VOLUNTARIA EN EL RENDIMIENTO DE TRABAJO NORMAL O PACTADO

Esta causa debe ponerse en relación con el deber básico del trabajador que expresa el art. 5 del Estatuto de los Trabajadores, al indicar como un deber del trabajador el “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo y contribuir a la mejora de la productividad”.

Por lo tanto, entrarían dentro de esta conducta los supuestos en los que el trabajador voluntariamente y de forma continuada disminuye su rendimiento habitual. No estamos hablando en este caso de que el trabajador no cumpla con el rendimiento mínimo que sería exigible en su puesto, sino que anteriormente ha venido desarrollando un nivel de productividad que has descendido de forma continuada e importante.

Se trata de una disminución que no sería atribuible a supuestos ajenos al trabajador como, enfermedad, escasez de herramientas o materiales de trabajo, etc. Sino, que la causa de esa disminución provenga únicamente de la voluntad del trabajador.

Por lo complicado que puede ser delimitar en algunos trabajos lo que ha sido el rendimiento habitual del trabajador, esta causa suele aparecer como complemento a otras a la hora de notificar el despido, y rara vez es la única causa motivadora del mismo.

LA EMBRIAGUEZ HABITUAL O TOXICOMANÍA SI REPERCUTEN NEGATIVAMENTE EN EL TRABAJO

El despido disciplinario que esté motivado en la embriaguez del trabajador debe de cumplir dos requisitos fundamentales. El primero es que la situación de embriaguez sea habitual, y el segundo que la misma repercuta negativamente en el efectivo cumplimiento de las obligaciones laborales por parte del trabajador.

Pues tal y como nos indica la jurisprudencia, si el estado de embriaguez ha tenido lugar y además no ha perjudicado en ningún aspecto el desarrollo de la actividad laboral de la empresa, el despido disciplinario no podrá considerarse como procedente.

        En cuanto a la toxicomanía, es importante destacar que las acciones que el trabajador realice fuera del ámbito de su jornada de trabajo y fuera del centro de trabajo, aunque repercutan negativamente a la hora de la prestación de servicios por parte del trabajador, estarán fuera del ámbito de poder ser sancionadas por el empresario. Pues  no puede sancionar lo que ocurra fuera de la relación laboral.

        Por tanto, lo importante a la hora de poder sancionar la toxicomanía, es que el consumo de sustancias tenga lugar dentro de la jornada de trabajo o sus efectos se prolonguen durante el desarrollo de la misma. Y supongan un riesgo para los bienes o productos de la empresa, así como que el estado del trabajador pueda perjudicar la imagen o la reputación empresarial.

EL ACOSO POR RAZÓN DE ORIGEN RACIAL O ÉTNICO O CONVICCIONES, DISCAPACIDAD, EDAD U ORIENTACIÓN SEXUAL Y EL ACOSO SEXUAL O POR RAZÓN DE SEXO AL EMPRESARIO O A LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN LA EMPRESA

Estas causas de despido están articuladas con el objetivo de proteger al trabajador que sufre esas situaciones, de tal forma, que permiten al empresario despedir disciplinariamente al causante del acoso, para garantizar los derechos del trabajador que sufre el acoso.

Esta causa de despido disciplinario, está en directa relación con el art. 4 del Estatuto de los Trabajadores, que en su apartado 2º enumera los derechos de los trabajadores dentro de la relación de trabajo, recogiendo entre ellos el derecho, “a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate”.

Continúa el precepto indicando, que “tienen derecho a su integridad física” y “al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”.

Los jueces, se han pronunciado rotundamente sobre la procedencia del despido que se funda y acredita en alguna causa de acoso. Si bien, como es el empresario el que tiene que articular el despido, para ello, es fundamental que el trabajador que sufre el acoso ponga en conocimiento del mismo la situación.

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Si por el contrario, usted es empresario y tiene problemas con uno de sus trabajadores, contáctenos y le asesoraremos en todo lo concerniente al despido. Además, también podemos defender los intereses de su empresa en juicio.

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