Abogados Laboralistas. Expertos en la reclamación de despidos

En MCT Abogados, contamos con un departamento de derecho laboral y de la seguridad social. Nuestros abogados laboralistas están especializados en todo tipo de despidos: procedente, improcedente, nulo, objetivo, expedientes de regulación de empleo, etc. Le ayudaremos a gestionar el despido, tanto si usted es un empresario o un trabajador, pues nuestros abogados especialistas se adaptan perfectamente a sus necesidades.

Contacte con nuestras oficinas de abogados de Murcia y Cartagena, donde un abogado laboralista de nuestro despacho le atenderá con cita previa.

¿QUÉ ES UN DESPIDO DISCIPLINARIO?

El concepto legal de despido disciplinario viene recogido en el art. 54.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Que expresa lo siguiente:

“El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”.

Por lo tanto, el despido disciplinario es una decisión unilateral del empresario que provoca la extinción del contrato de trabajo. El despido se debe formular en base a un incumplimiento grave de las directrices que el empresario indica al trabajador, y además, el trabajador debe ser el culpable de dicho incumplimiento, que ha debido producirse con anterioridad al despido.

Nos encontramos ante una figura especial dentro de nuestro ordenamiento jurídico, puesto que ningún otro tipo de contrato que no sea el laboral puede finalizar por despido disciplinario.

Lo esencial para que un despido sea disciplinario, es que el incumplimiento contractual del trabajador sea grave y culpable. Para ayudar a comprender qué se considera legalmente un incumplimiento grave y culpable del trabajador, el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 2º detalla una serie de conductas que, de producirse dentro de la relación laboral, de forma grave y culpable, darán lugar a ser consideradas como un incumplimiento contractual motivador del despido disciplinario.

DERECHOS DEL TRABAJADOR ANTE EL DESPIDO

  • Derechos del trabajador que recurre el despido:

En caso de que el trabajador considere que su despido no es correcto, puede recurrir el mismo. En primer lugar, y conforme al artículo 63 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social;

Será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación o, en su caso, de mediación ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones […]”  

Este paso previo es un requisito necesario para la admisión de una posterior demanda ante los juzgados de lo Social.

Conforme al artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y al art. 103.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el plazo para recurrir el despido disciplinario es de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos), si bien la presentación de la papeleta de conciliación, suspende los plazos de prescripción y caducidad durante 15 días hábiles, conforme a los artículos 59.3 Estatuto de los Trabajadores y 65.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Una vez celebrado el acto de conciliación y de no llegar a un acuerdo ante el SMAC, el trabajador  tiene derecho a impugnar el despido también en sede judicial.

Para ello, deberá de presentar una demanda, que cumpla con los requisitos del art. 80 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y una vez sea admitida a trámite, se citará a las partes para los sucesivos actos de conciliación y juicio, conforme al artículo 82.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social;

Es un hecho a destacar, que nuestro legislador lleve a las partes obligatoriamente a un nuevo intento de conciliación. La explicación a este empeño la encontramos en la discrecionalidad que tiene la figura del despido disciplinario, al ser una decisión unilateral del empresario. Para contrarrestar esta prerrogativa, nuestro ordenamiento jurídico trata de que ambas partes se ponga de acuerdo y evitar de este modo la intervención judicial.

Si a pesar de todos los intentos de conciliación es inevitable acudir a juicio, es sobre el empresario quien recae la carga de probar y de acreditar tanto los hechos en los que se fundó el despido disciplinario, como que se han cumplido con los requisitos formales en su comunicación que recoge nuestra legislación, artículo 55.1 Estatuto de los Trabajadores.

Finalmente, tras la celebración del juicio, recae sobre el juez la decisión de declarar el despido disciplinario como procedente, improcedente o nulo.

El trabajador tiene el derecho a no ser condenado en costas por la presentación de la demanda de impugnación del despido, a pesar de que se vean desestimadas todas sus pretensiones. Únicamente en el caso de formular pretensiones temerarias, se le podrá imponer una multa que “podrá oscilar de ciento ochenta a seis mil euros, sin que en ningún caso pueda superar la cuantía de la tercera parte del litigio”, conforme a los artículos 75.4 y 97.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

  1. B) Derechos del trabajador que acepta el despido:

Más allá de las acciones para recurrir el despido y dentro del ámbito de las prestaciones sociales, el trabajador que ha sido despedido sí que tiene derecho a que por parte del empresario se le pague el finiquito que le corresponda, donde le liquiden todas las cantidades que la empresa le adeude hasta la fecha del despido, ya sea la nómina del último mes trabajado, las vacaciones o cualquier otra percepción económica que el empresario deba al trabajador.

Además, el despido disciplinario, a diferencia de la figura de la extinción del contrato por voluntad unilateral del trabajador, sí que otorga el derecho a éste de que pueda solicitar la prestación por desempleo que le corresponda, siempre y cuando se cumplan con los siguientes requisitos:

  • Estar afiliado y en situación de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social en un régimen que contemple la contingencia por desempleo.
  • Encontrarse en situación legal de desempleo, acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar una colocación adecuada mediante la suscripción del compromiso de actividad.
  • Estar inscrito y mantener la inscripción como demandante de empleo durante todo el periodo de percepción.
  • Haber trabajado y cotizado a desempleo al menos 360 días dentro de los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo. Si es trabajador eventual agrario que de forma inmediatamente anterior figuró de alta en Seguridad Social como trabajador autónomo o por cuenta propia, el período mínimo de cotización necesario para el acceso a la prestación por desempleo será de setecientos veinte días.
  • No haber cumplido la edad ordinaria para jubilarse.
  • No realizar una actividad por cuenta propia o trabajo por cuenta ajena a tiempo completo, salvo compatibilidad establecida por un programa de fomento de empleo.
  • No cobrar una pensión de la Seguridad Social incompatible con el trabajo”.

CONSECUENCIAS DEL DESPIDO

Cuando, por parte del empresario, se decide unilateralmente resolver la relación laboral que el trabajador mantiene con su empresa utilizando la figura del despido disciplinario, el trabajador tiene el derecho de poder recurrir esa decisión. Por tanto, la declaración del despido disciplinario será revisada por los mecanismos que dispone nuestro ordenamiento jurídico.

Las consecuencias de esta revisión del despido disciplinario, es que finalmente el mismo será declarado procedente, improcedente o nulo.

DESPIDO PROCEDENTE

El despido será declarado procedente cuando el empresario acredite haber cumplido con todos los requisitos formales que recoge nuestra legislación, y además se declaren como ciertos los hechos que motivaron el despido. Por tanto, el despido para ser declarado procedente en sede judicial, además de cumplir con los requisitos formales, se deberá comprobar que la decisión empresarial recogida en la carta de despido fue justa y proporcionada.

Para ello, los hechos que se consideren probados en la sentencia deberán cumplir con los requisitos que se indican en los artículos 54.2 y 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Así en primer lugar, y conforme al artículo 55.1 El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos”.

Pero no basta sólo que figuren los hechos que motivan el despido, sino que los mismos deben de ser de tal gravedad, según la consideración del juez, como para apreciar que ha existido un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones por parte del trabajador. Recordemos que el despido es la máxima sanción que se le puede imponer al trabajador, y que la misma debe ser proporcional a los hechos cometidos.

Finalmente, los hechos que se relatan como motivadores del despido, deben estar dentro de las causas de despido que la legislación considera como justificadoras del mismo, y que se recogen en el artículo 54.2.

En cuanto a los efectos de la declaración del despido como procedente, debemos remitirnos a los artículos 55.7 Estatuto de los Trabajadores y 109 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Según estos artículos, “el despido procedente convalida la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación”.

Por lo tanto, desde la fecha de efectos que el empresario notificó el despido al trabajador, el contrato de trabajo se considerará extinto y ya no devengará salarios ni obligación de cotizar por el trabajador a la Seguridad Social.

Además, y como bien se indica en el precepto legal, los otros efectos de la declaración de procedencia, es que el trabajador no tendrá derecho a ningún tipo de indemnización.

Por último, tampoco corresponderá el abono de salarios de tramitación. Pues estos son una compensación complementaria al trabajador que sólo tendrá derecho a ella en supuestos de readmisión en el puesto de trabajo.

DESPIDO IMPROCEDENTE

En contraposición a lo manifestado en el apartado anterior, el despido disciplinario será declarado improcedente, cuando el mismo no cumpla con los requisitos del artículo 55.1 Estatuto de los Trabajadores, o cuando por el empresario no se acrediten los motivos que justificaron el despido, o lo mismos no fueran de una gravedad suficiente para justificar el mismo.

En caso de apreciar que los hechos son constitutivos de una infracción menor, podrá autorizar a la imposición de una sanción proporcional a la falta cometida, de no haber prescrito la misma. A la hora de abordar los efectos de la declaración de improcedencia, debemos destacar que la misma tiene principalmente dos posibles efectos, que vienen expresados en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

En virtud de estos preceptos, el primero de los posibles efectos es la readmisión del trabajador en el mismo puesto y condiciones de trabajo que ostentaba antes de producirse el despido, con el abono de los correspondientes “salarios de tramitación”. Estos salarios de tramitación, equivalen a los salarios que habría percibido el trabajador de haber continuado en su puesto, desde la notificación del despido hasta la notificación de la sentencia que declara su improcedencia, o hasta la fecha en la que el trabajador hubiera encontrado un nuevo empleo.

El segundo posible efecto de la declaración de improcedencia, es la obligación de indemnizar al trabajador con una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo, conforme al artículo 56.1 Estatuto de los Trabajadores.

Por regla general, la opción de elegir entre estas posibilidades es un derecho del empresario, que en el caso de que no se pronuncie en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, se entenderá que opta por la readmisión.

La excepción la encontramos en los supuestos de declaración de despido improcedente de un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, ya que en estos casos la opción de elegir les corresponde a los trabajadores, según el artículo 56.4 del Estatuto de los Trabajadores, con derecho a recibir en ambos casos salarios de tramitación.

Si el despido es declarado improcedente por defectos de forma y se opta por la readmisión, conforme al art. 110.4 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, “podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha”.

DESPIDO NULO

Según establece el artículo 55.5 Estatuto de los Trabajadores, el despido disciplinario será declarado como nulo cuando se aprecien en el mismo alguna causa de discriminación prevista en nuestra Constitución o en otra norma con rango de Ley. Se declarará nulo igualmente el despido que se fundamente en una violación de los derechos fundamentales o libertades públicas del empleado.

En estos casos, y una vez que el despido ha sido impugnado por el trabajador, para que el mismo sea declarado como nulo, el juzgador tendrá que estimar que ha quedado acreditado que el despido no se ha fundado en ninguna de las causas del art. 54.2 Estatuto de los Trabajadores, sino que el mismo se ha producido como respuesta a conductas del trabajador que están permitidas y reconocidas al mismo como un derecho fundamental de los reconocidos en el Título segundo de la Constitución Española.

Hay que destacar que dentro de este título de la Constitución se encuentran derechos que pueden tener una gran relevancia en el ámbito laboral como son los de; honor, igualdad, libertad, sindicación, huelga, entre otros, y libertades de ideología, religión o creencias.

Además, el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores indica que será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

  1. El de los trabajadores durante los períodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
  2. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
  3. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.

Debemos destacar que en estos supuestos, la nulidad no se declara de forma automática. En los mismos se puede entender que hay una presunción de nulidad, pero por el juzgador se podrá declarar la procedencia o improcedencia de los mismos, si entiende que el despido no estuvo fundado en alguna de esas circunstancias, y se trata en cambio de un despido que se encuentra dentro de alguna de las causas enumeradas por el art. 54.2 Estatuto de los Trabajadores.

Además, la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género, en su art. 21 establece que también serán nulos los despidos de las trabajadoras que se encuentren motivados por el uso de los derechos que dicha ley concede a las víctimas de violencia de género, tales como reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

Entrando en el ámbito de los efectos que produce la declaración de nulidad del despido, conforme a los arts. 55.6 del Estatuto de los Trabajadores y 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el despido que sea declarado nulo por el tribunal, tendrá como consecuencia la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios (de tramitación) dejados de percibir. Son aplicables en este caso para los salarios de tramitación, las mismas reglas que ya abordamos en el anterior apartado respecto a los supuestos de despido improcedente con readmisión del trabajador.  

Esta readmisión debe de darse en el mismo puesto de trabajo y en iguales condiciones que las que existían antes de producirse el despido.

Otro efecto del despido nulo, es que además de readmisión, si el trabajador lo ha solicitado junto con la impugnación del despido, podría tener derecho a una indemnización que tenga por objeto resarcir la lesión de sus derechos fundamentales o discriminación que haya sufrido, conforme a los arts. 182 y 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Somos abogados laboralistas especializados en despidos. Si usted, un familiar o una persona cercana ha sufrido un despido, contacte con nosotros e iniciaremos la reclamación rápidamente. Tenga en cuenta que el plazo para impugnar un despido es de sólo 20 días hábiles.

Si por el contrario, usted es empresario y tiene problemas con uno de sus trabajadores, contáctenos y le asesoraremos en todo lo concerniente al despido. Además, también podemos defender los intereses de su empresa en juicio.

En MCT Abogados, contamos con un equipo de profesionales y abogados especialistas en derecho laboral con experiencia en todo tipo de despidos que podrán ayudarle en nuestras oficinas de Murcia y Cartagena.

Si necesita ayuda de un abogado experto en despidos, contacte con nosotros mediante email o llámenos, le ayudaremos.

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